新型コロナウィルスで労働者を休業させる場合は手当の支払いが必要？

2020年に発生した新型コロナウィルスの影響で、労働者を休ませなければならない状況に陥った企業や個人事業者も少なくありません。

緊急事態宣言が解除となった後にも、新型コロナウィルスの症状が疑われる従業員や社員がいれば休業させることになるでしょう。

しかし新型コロナウィルスにより2020年から売上が低迷している中、休業した従業員や社員にも給料を支払わなければならないのか…と感じてしまうものです。
そこで、新型コロナウィルスにより従業員や社員を休業させる場合の休業手当や、企業そのものが受けることのできる補償制度などについてご説明します。

新型コロナウィルスにより労働者を休業させる場合

日本だけでなく世界において、新型コロナウィルスにより多くの事業者が影響を受け、倒産する企業や失業者などを発生させている状況です。

できるだけ雇用は継続したいものの、ひとまず新型コロナウィルスにより労働者を休業させることになったら、欠勤している期間中は給料が発生するのか気になるところでしょう。

理想的なのは事業者と労働者が話し合いを行い、労働者が不安を抱えることなく休暇を取ることができる体制整備ができることが必要です。

しかし売上もあがらない状況で、休業中の労働者の給料まで負担できないという企業や事業者も少なくありません。

実際には給料を支払うべきかの判断は、それぞれの事案ごとに事情を考慮しながら、総合的に決めるべきといえます。

ただ、労働基準法第26条によると使用者の責に帰すべき事由による休業であれば、休業期間中には平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないと規定があります。

さらに労働者が安心して休むことができるようにするためには、就業規則などで100分の60を超えた休業手当を支払うことが望ましいといえるでしょう。

労働者が新型コロナウィルスに感染した場合も休業手当を支払う？

では労働者が2020年新型コロナウィルスに感染したことを理由に休業させなければならなくなったとしたら、休業手当はどのような扱いになるのでしょう。

この場合、先にのべた「使用者の責に帰すべき事由による休業」ではないため、労働者に休業手当を支払う必要はなくなります。

それでは労働者の生活が保障されないという問題が出てきますが、健康保険など被用者保険に加入していて一定要件を満たす方なら、傷病手当金が支給される対象となります。

傷病手当金はいくら支給される？

労働者が傷病手当金の受給対象の場合、仕事ができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近12か月の平均標準報酬日額の３分の２が手当金として支給されます。

新型コロナウィルスに感染していると疑わしい場合は？

新型コロナウィルスに感染しているかまだわからないけれど、感染が疑わしい労働者を休ませる場合はどうでしょう。

この場合も事業者側の判断で休ませるのならば、先に述べた「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当することになるので、休業手当を支払わなければなりません。

労働者が発熱などを理由に自主的に休んでいる場合は？

労働者が発熱などの症状が見られたことを理由に、2020年新型コロナウィルスに感染している可能性も否定できないとして自主的に休んでいる場合も休業手当は支払う必要があるのでしょうか。

この場合、まだ新型コロナウィルスに感染しているかわからない状態ですので、通常の病欠の際と同じ扱いで病気休暇制度を活用するといった対応となるでしょう。

ただし事業者側が、労働者が発熱していることを理由に一律に休ませるという場合には、やはり「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当することとなり休業手当を支払う必要が出てくると考えられます。

新型コロナウィルスの休業を年次有給休暇で対応できる？

2020年新型コロナウィルスに感染している疑いがある労働者が年次有給休暇を取得した場合はどうでしょう。

年次有給休暇とは、原則、労働者が休業の請求をしたときに与えるものです。そのため事業者側が一方的に労働者に有給休暇を取得させることはできないとされています。

年次有給休暇を取得したことを理由に、給料を減額するなど不利益となる対策や扱いは行わないようにしましょう。

新型コロナウィルスの休業手当はアルバイトやパートにも必要？

正社員ではなく、アルバイト・パートタイム労働者・有期契約社員・派遣社員などにも休業手当を支給することや、年次有給休暇を付与するといった対応は必要となるのでしょうか。

労働基準法上の労働者なら、雇用形態に関係なく休業手当を支払うことや年次有給休暇を付与することが必要です。

また法定外の休暇制度や手当などを設ける場合には、正規雇用でないことを理由としてその対象から除外してしまうと、パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の規定に違反する可能性があるので注意してください。

協力依頼や要請などで営業自粛となった場合の労働者の休業は？

では2020年新型コロナウィルスで協力依頼や要請などを受けたことにより営業を自粛すれば、連動して労働者にも仕事を休んでもらうことになります。

経済上の理由などで事業活動を縮小しなければならなくなり、労働者を休業させた場合には支払った休業手当の金額に応じて雇用調整助成金が支払われることになりますが、新型コロナウィルスの影響による雇用調整助成金にも特例措置が設けられています。

まず解雇などを行わずに引き続き労働者を雇用し続ける企業には、その労働者が正規雇用か非正規雇用か関係なく、中小企業は90％・大企業75％まで助成率が引き上げられています。

さらにこの助成率は今後引き上げが予定されていますし、休業要請を受けた中小企業が一定要件を満たした状態で休業手当を支払っている場合には、休業手当の助成率を特例として100％にするといった積極的な拡充が行われています。

不可抗力による労働者の休業は手当を支払わなくてもよい

2020年新型コロナウィルスで協力依頼や要請などを受け、事業活動を自粛したことで労働者を休ませたとしても、労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるわけではありません。

不可抗力によって労働者が休業する場合には、使用者に休業手当を支払う義務はなくなります。

不可抗力による休業とは、

• 休業の原因が事業の外部から起きた事故の場合
• 事業者が最大の注意を尽くしていたのに避けることができなかった事故による休業の場合

という2つの要素を満たすことが必要です。

休業の原因が事業の外部から起きた事故の場合とは？

今回2020年新型コロナウィルス感染症拡大による新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づいた対応が取られるなど、事業活動の自粛要請などを受けたときのように事業の外部で発生した運営困難とする要因などです。

事業者が最大の注意を尽くしていたのに避けることができなかった事故による休業の場合とは

事業者は労働者が休業しなくてもよいように最善の策を検討し、具体的努力を行っていたけれどやむなく休業させなければならなくなった場合が該当します。

たとえばテレワークなど自宅勤務などで労働者が業務に従事できるような体制を整備していることが必要ですし、他に就いてもらえる業務があるのに休業させている場合などは認められません。

まとめ

東京都は2020年5月22日、新型コロナウィルスによる新規感染者が減少していることを伝え、2020年5月25日にも緊急事態宣言を解除する方針であるとしました。

ただ、2020年はゴールデンウィークなど大型連休に外出できなかっため、解除後は人が一気に増えることも懸念されています。新型コロナウイルス最新情報を確認しても、まだ潜伏期間などは明確にされていません。今後は新型コロナウイルス感染者数などの情報も注視しながら行動することが求められるといえるでしょう。

いつまで続くかわからない活動自粛要請などで、早く経済活動を再開させたいと頭を抱える事業者も少なくないようですが、一時的な資金難などで困ったときにはファクタリングなどでうまく対策しピンチを切り抜けてみてはいかがでしょうか。