人材サービスには、

• 人材派遣
• 人材紹介

など種類があり、違いがわからず混乱してしまうこともあるようです。

様々な業種や産業において人手が足らず、必要な人材を紹介してもらったり派遣してもらったりできることは大変便利ですが、違いがわからなければどちらを利用すればよいか判断できません。

また、これから人材サービスを始めようという方にとっても、派遣と紹介の違いを理解しておくことは大変重要です。

そこで、「人材派遣」と「人材紹介」の2つにはどのような違いがあるのか、それぞれを運営する上でのメリットやデメリットについて解説していきます。

「人材派遣」という人材サービスの特徴

「人材派遣」とは、自社が雇用している社員を派遣することにより利益を得る人材サービスです。

たとえば特定のスキルを保有する人材を求めている企業に対し、対象となるスキルを保有する人材を提供します。

企業が人を雇用するときには、「雇用契約」を結ぶことになります。

この雇用契約を結ぶ会社が人材派遣会社であるため、給料は人材派遣会社から受け取ることになるものの、実際に就業するのは人材派遣会社に人材を貸してほしいと依頼した別の会社です。

人材派遣会社は派遣社員として働く人材と雇用契約を結び、人材派遣会社は派遣先となる企業に労働を提供する仕組みですが、業務の指示などは派遣先の企業から受けるものの給料を支払うのは人材派遣会社となります。

人材派遣の詳しい仕組みを説明するため、

1. 人材派遣の流れ
2. 人材派遣3つの形態

の2つについて詳しく説明していきます。

人材派遣の流れ

人材派遣の流れは、具体的に以下のとおりです。

1. 「人材派遣会社」と「派遣社員」が雇用契約を結ぶ
2. 「人材派遣会社」から人材を求めている派遣先企業に「派遣社員」を派遣する
3. 「派遣先企業」は「人材派遣会社」にサービスを利用する上での料金を支払う
4. 「人材派遣会社」が「派遣社員」に給料を支払う

なお、人材派遣を業として営むときには、厚生労働省の「労働者派遣事業」の許可を取得することが必要です。

人材派遣3つの形態

人材派遣は大きく分けて次の3つに分けることができます。

1. 一般派遣
2. 特定派遣
3. 紹介予定派遣

それぞれどのような形態なのか説明していきます。

一般派遣

「一般派遣」とは、「人材派遣会社」と労働する「派遣社員」の間で雇用関係を結び、「派遣先企業」に「派遣社員」を派遣する一般的な手法です。

派遣先働きたい人材が人材派遣会社にまず登録し、人材を求める企業が提示する条件と派遣社員が希望する条件が合致すれば、派遣契約が結ばれ派遣社員として雇用契約を結ぶことになります。

派遣期間が満了すると、派遣社員と派遣先企業のどちらか、または両方が契約を延長しなければ契約関係と派遣契約はどちらも終了します。

特定派遣

「特定派遣」では、「人材派遣会社」と「派遣社員」が無期限の正社員同様の雇用契約を結び、必要に応じて派遣先企業に派遣されるという仕組みです。

派遣社員は派遣先企業との派遣契約終了後も人材派遣会社との雇用関係が継続します。

紹介予定派遣

「紹介予定派遣」は、「派遣先企業」で一定期間就業後に直接雇用されることを前提に、「一定期間」人材派遣する仕組みです。

この「一定期間」は最長6か月間で、6か月経過後に「派遣社員」と「派遣先企業」が合意することにより、「人材派遣会社」から「派遣先企業」に「雇用」が移ります。

「人材紹介」という人材サービスの特徴

「人材紹介」とは、人材を採用することを検討している企業に対し、候補者を紹介して利益を得る人材サービスです。

仕事を探している人や転職を考えている人と、人材を求めている「紹介先企業」とを結びつけるサービスといえますが、「紹介先企業」と「人材紹介会社」が紹介契約を結んで採用したい人材を紹介し、その後、「紹介先企業」が選考します。

働き先を探している人と「紹介先企業」が互いに合意し、雇用契約を結ぶことになったときには、「紹介先企業」から「人材紹介会社」に紹介料を支払われます。

人材紹介を業として営むときにも、人材派遣と同じく厚生労働省の許可を取得することが必要ですが、人材派遣との大きな違いは紹介する人材と人材紹介会社が雇用契約を結ばないという部分です。

また、人材紹介も大きく次の3つの種類に分けることができます。

1. 一般紹介・登録型
2. サーチ型（ヘッドハンティング）
3. 再就職支援型（アウトプレースメント）

それぞれの内容について説明していきます。

一般紹介・登録型

もっとも一般的といえる人材紹介の仕組みが「一般紹介・登録型」です。

「人材紹介会社」があらかじめ集めていた転職希望者などを、紹介契約を結んだ紹介先企業に紹介します。

「総合型」では幅広い職種や業種を扱うことになり、「専門型」では特定の業界や職種に特化した紹介を行います。

サーチ型（ヘッドハンティング）

登録の有無に関係なく候補者を探すのが「サーチ型（ヘッドハンティング）」の特徴です。

すでに別の企業などで現役として働いている条件に合う人材を、紹介先企業と引き合わせる紹介方法であり、「ヘッドハンティング」とも呼ばれます。

通常では転職市場で見られない高い技術や能力を持った人材や経営層を探し出すことが特徴です。

再就職支援型（アウトプレースメント）

「再就職支援型（アウトプレースメント）」とは、倒産・リストラ・事業縮小などによる人員整理を検討している企業に対し、人材紹介会社からの働きかけで整理対象者の再就職先を紹介します。

「人材派遣」と「人材紹介」の違いは大きく2つ

実際にサービスを利用する場合、人材派遣と人材紹介にはどのような違いがあるのでしょうか。

そこで、

1. 提供するサービスの違い
2. 発生するコストの違い

の2つの違いについて説明していきます。

提供するサービスの違い

人材派遣では、派遣先企業の業務に適した人材を派遣しますが、人材紹介では紹介先企業の採用条件を満たす人材を紹介します。

発生するコストの違い

人材派遣と人材紹介は、どちらも企業が必要とする人材を確保するためのサービスであることは共通していますが、それぞれ発生するコストが違います。

人材派遣で発生する主なコストは、「派遣社員の給料」です。

派遣社員に支払う給料は時給により計算されますが、その分が上乗せされた手数料が請求されます。

人材派遣会社や派遣社員の職種などで違いはあるものの、派遣料金の7割は派遣社員の給料が占めることとなり、派遣社員の社会保険料や有給休暇取得などの負担も含めると8割強を占めると想定されるでしょう。

その他、人材派遣会社の諸経費や営業利益などが手数料に含まれます。

一方の人材紹介会社は成功報酬であることが多く、仕事を探している方の想定年収の3割程度を相場に紹介手数料が発生します。

採用後の教育訓練を施す必要もないため、1人あたりの原価はほとんどかからないことも特徴です。

「人材派遣」を活用するメリット・デメリット

働く人材を求めている企業にとって、「人材派遣」をうまく活用することにより現場の人手不足解消につなげることができます。ただしデメリットがないわけではないため、メリットとデメリットどちらも踏まえた上で検討したほうがよいといえるでしょう。

そこで、

1. 派遣を活用する3つのメリット
2. ・材派遣を活用する2つのデメリット

の2つについて、一般派遣をメインに説明していきます。

人材派遣を活用する3つのメリット

人材派遣を活用することによるメリットは主に次の3つです。

1. 人員計画が立てやすい
2. 内部コストを削減しやすい
3. 教育コストが発生しにくい

それぞれのメリットについて説明していきます。

人員計画が立てやすい

人材派遣の場合、期間に定めのある「有期労働契約」サービスとなるため、期間を定めて人を雇うことができるなど人員計画が立てやすいといえます。

たとえば繁忙期など、一時的に人材を多く確保したいときや、オープニングスタッフとしてのみ人材が欲しいときに有効です。

内部コストを削減しやすい

本来、人を雇用するときには面接や筆記試験など一連の採用選考を行うことになりますが、人材派遣ではこの手間を省くことができ、求人広告や社内での採用手続などの内部コストも削減できます。

教育コストが発生しにくい

人材派遣会社では、派遣社員に様々な研修を行うなど、これまでの経験や身につけた知識や技能を活かし、業務に対応できるような教育を行っているため別途教育コストが発生しにくいといえます。

人材派遣を活用する2つのデメリット

人材派遣を活用することによるデメリットとして挙げられるのは主に次の2つです。

1. 人材を選ぶことはできない
2. 派遣期間の設定が希望に合わないこともある

それぞれのデメリットについて説明していきます。

人材を選ぶことはできない

人材派遣では、人材に求める保有スキルなどを希望することはできても、実際に人材と会って選ぶことはできません。

労働者派遣法では、派遣先企業による事前面接は禁止されてます。

派遣期間の設定が希望に合わないこともある

人材派遣は基本的に有期契約であるものの、正当な理由なく契約を打ち切ることや継続することはできないとされています。

そのため、派遣された人材と相性が合わないことや、職場の雰囲気に合わないといった理由があっても、業務そのものは適切に行うことができており、派遣社員も就業を希望していれば勝手に契約を打ち切ることはできないといえます。

反対に優秀な人材が派遣され、就業を継続してほしいと希望しても、派遣社員が就業を希望しなければ契約終了となる場合もあるなど、派遣期間の設定が希望に合わないこともあると留意しておいてください。

「人材紹介」を活用するメリット・デメリット

「人材紹介」には、人材派遣にはなりメリットとデメリットがあるといえます。

そこで、

1. 人材紹介を活用する4つのメリット
2. 人材紹介を活用する2つのデメリット

の2つを一般紹介をメインにそれぞれ説明していきます。

人材紹介を活用する4つのメリット

人材紹介を活用するメリットとして挙げられるのは主に次の4つです。

1. 長期雇用が可能
2. 人材の保有するノウハウを蓄積させやすい
3. 成功報酬型なら初期費用は発生しない
4. 採用工数を削減しつつ採用活動しやすい

それぞれのメリットについて説明していきます。

長期雇用が可能

人材紹介の場合、紹介先企業で直接雇用されることが前提となるため、長期的な人員計画を立てることができます。

人材の保有するノウハウを蓄積させやすい

採用した人材が保有するスキルや入社後に得た能力・経験は、そのまま社内にノウハウとして蓄積させやすいといえます。

成功報酬型なら初期費用は発生しない

人材紹介の場合、採用が確定してから報酬の支払いが発生する成功報酬となるため、採用に至らなければ費用が発生せず、採用活動で初期費用がかからないこともメリットです。

採用工数を削減しつつ採用活動しやすい

採用活動では、自社に興味・関心を持つ人材を形成することが難しいといえますが、たとえば採用ページの充実度を高めることや求人広告媒体で認知度を上げるなどの方法では社内の採用工数が増えます。

しかし人材紹介を活用すると、人材紹介会社の保有する人材データベースから、自社にマッチする転職希望者を探し出すことができ、採用工数を削減しながら採用活動することができます。

人材紹介を活用する2つのデメリット

人材紹介を活用することで考えられるデメリットは主に次の2つです。

1. 採用コストが他の採用手法より高額になりやすい
2. 人材募集に関する採用ノウハウは蓄積されない

それぞれのデメリットについて説明していきます。

採用コストが他の採用手法より高額になりやすい

人材紹介会社に支払う紹介手数料は、人材の年収の3割から4割程度となるため、他の採用手法と比べると採用コストが高額になることがあります。

人材募集に関する採用ノウハウは蓄積されない

人材紹介は人材の募集を外部に委託するサービスのため、求人原稿の打ち合わせや写真撮影など、手間のかかる作業を省いた候補者集めが可能であることが魅力です。

しかし人材紹介会社に人材募集に関する手間や手続を任せてしまうことで、社内で人材募集や採用に関するノウハウは蓄積されなくなってしまいます。

これらのノウハウが蓄積されないままでは、いつまでも人を雇用するときには人材紹介会社を頼らなければならなくなり、余計なコストを発生させることになりかねませんので注意してください。

新型コロナウイルスの影響は様々な業界に及んでいますが、「人材派遣業」も他人事とはいえない状況で、経営のも大きく関係することとなりました。

売上回復に向けた活動など今後の舵取りを検討しなければならない中、難しい経営状況が続いている人材派遣業などは、どうすればよいかわからなくなってしまいます。

そこで、コロナ禍で人材派遣業界の動向はどのように変わるのか、人材派遣会社の経営者は今後、どのような事業戦略を立てていくべきか解説していきます。

コロナショックによる「雇用」への影響

新型コロナウイルスの影響で膨大な被害を受けたのは、

• ・インバウンド消費
• ・宿泊
• ・レジャー
• ・飲食

など、主に人的接触のある産業です。

そして大きく影響を受けた産業の雇用・就業にも被害が出ているといえるでしょう。

時短影響や営業自粛により、休業や退職しなければならない人が増えてしまいました。企業側も、様々な助成金などを活用しながら、雇用を維持しようと努力している傾向が見られます。

しかし長期化するコロナ禍で、今後は耐えることができない産業や企業が増えていくとも考えられており、実際にコロナ関連倒産する企業は増えているといえるでしょう。

2021年10月時点の完全失業率は2.7％で、たとえば新型コロナウイルスの影響が明確にあらわれてきた2020年4月と比較しても、0.1ポイント近く「悪化」している状況です。

コロナ禍による「人材派遣」の問題

総務省の調査によると、2020年4月分の正規職員・従業員数は、前年同月比では63万人増加していました。

しかし非正規職員・従業員数は97万人大幅に減少しています。

この減少している人数を業界別に確認すると、

• ・製造業（34万人）
• ・宿泊業・飲食サービス業（30万人）
• ・卸売業・小売業（22万人）
• ・生活関連サービス業・娯楽業（12万人）

と、いずれもコロナ禍の影響を大きく受けた産業ばかりです。

非正規従業員の2万人ほどは、2021年6月に入ってから解雇や雇い止めされたといわれており、特に「製造業」などは派遣切りが問題になりました。

製造業の場合、自動車関連の仕事なども含め、3か月契約で期間工を雇用していることが一般的です。

いつ収束するか明確ではない新型コロナの影響により、生産活動が完全に正常化する見込みもいつになるかわからず、今後も派遣契約が更新されないといった可能性もあると留意しておくべきでしょう。

ポストコロナの「人材派遣業」の在り方とは

ではポストコロナにおいて、人材派遣会社にはどのようなことが求められるのでしょう。

人材派遣会社は、専門の業種や高いスキルを保有した人材を派遣できるように、そして人材派遣以外の新規事業開発なども必要になると考えられます。

既存の事業を継続させるだけでなく、新規事業とのシナジー効果を生み出すことにより、アフターコロナにおいても事業は活性化されるはずです。

そこで、ポストコロナの人材派遣会社は、経営において短期と長期の2つの目線で先を見通すことが必要です。

たとえば足元の求人倍率は減少している場合でも、そのような状態はいつまで続くかわかりません。コロナ禍の影響をどのようにクリアしておくのかなど、短期的な視点を持つことも重要となります。

そして長期的に見たときには、少子高齢化が進むことでだんだんと労働者人口は減少し、人手不足による求人倍率の上昇も予想されます。

そのときに競合とどのように戦い、差別化により成長していくのかという部分も検討しておかなければなりません。

ポストコロナにおいて、人材派遣業界で今後注目されると考えられるビジネスモデルは主に次のとおりです。

• ・伸びている業種の「目利き」と「特化」するビジネスモデル
• ・「人材シェアリング」による人材活用を行うビジネスモデル
• ・「ダイレクトリクルーティング」で人手不足解消できるビジネスモデル

それぞれ詳しく説明していきます。

伸びている業種の「目利き」と「特化」するビジネスモデル

新型コロナウイルスの影響は人材派遣業だけでなく幅広い業界に打撃を与えました。

しかしその一方で、ほとんど影響を受けなかった業界も存在します。

たとえばコロナ禍による巣ごもり需要に対応できた業種、介護・医療など人口構造に依存する業界などが挙げられます。

むしろコロナ禍が追い風になった業種や、外部の環境の影響を受けにくい業種などは、業績が下落するどころか上昇しているため人手が不足している状況ともいえるでしょう。

デジタル関連業界・介護・医療業界などの領域などがその例ですが、それらの業界を強化した人材派遣を行うことにより、コロナ禍でも安定した売上を確保できます。

コロナ禍で採用活動を控える企業も少なくありませんが、医療・物流・運輸などの業界や、ECサイトや通信関連などの業界は、緊急事態宣言が解除された後で採用活動を活発化させていました。

人材派遣業界の場合には景況や移動制限などによる採用の鈍化が影響しましたが、在宅勤務に移行する流れを受けてニーズの高まったIT人材などを中心に派遣すれば、追い風を受けることができるとも考えられます。

「人材シェアリング」による人材活用を行うビジネスモデル

宿泊・飲食・娯楽サービスなど、個人に向けたサービス提供する産業では、大幅に人手が余るといった傾向も見られました。

しかしその一方で、食品スーパー・宅配デリバリー・農業などの人手不足は加速しています。特に農業は、コロナ禍で外国人技能実習生が入国しなくなったことも影響しているといえるでしょう。

そこで、一時的に雇用過剰になっている産業から人手不足の産業に、人材をシェアリングする仕組みを作るといったビジネスモデルも考えられます。

人材を「シェア」する仕組みであり、業績が大幅に下がり人手が過剰になっている宿泊・外食・娯楽サービスの人材を、需要が増加しているスーパーマーケットや宅配デリバリーにシフトさせる仕組みです。

人材派遣会社が、「人手が余っている企業」と「人手が足りていない企業」をマッチングさせる仲介役となり、雇用の問題を解決させていくことも必要となるでしょう。

仲介したときに一定の手数料を徴収することで、人材派遣会社の収益を増やすことができます。

人材をレンタルする仕組みを作り促進されることにより、雇用を維持することが困難な企業でも、将来の事業再開に向けた人材確保が可能となります。

人材派遣会社としてのネットワークをうまく活用し、人材の流動性を高めていける仕組みを構築してみることも、アフターコロナにおける人材派遣業界での生き残りをかけた方法の1つとして検討してみてはいかがでしょう。

「ダイレクトリクルーティング」で人手不足解消できるビジネスモデル

人材ビジネスを長期的に見れば、雇用市場は人手不足といえます。

その人手不足の状況で人材派遣会社が業績を向上させていくためには、自社の抱える派遣社員の数も必要であるため、人材募集力が問われることとなるでしょう。

人材募集力を高めるために、注目したいのが「ダイレクトリクルーティング」です。

「ダイレクトリクルーティング」とは、他社の媒体に頼ることなく、Webマーケティングと自社の採用サイトを活用して人材を採用する方法を指しています。

人手不足が続くアフターコロナ時代でも、採用コストを低く抑え、多くの求職者にアプローチが可能となるため、派遣社員の数を十分確保することにつながるでしょう。

まとめ

コロナ禍で大きな影響を受けた人材派遣業ですが、アフターコロナでも生き残りをかけた経営方針を打ち出すことが必要です。

売上回復に向けた今後の舵取りについて、どのような事業戦略を立てていくべきか、紹介した方法なども参考に検討してみてください。