従業員に関する職場環境など管理する仕事を「労務管理」といいますが、担当するのでれば基礎知識として押さえておきたいポイントがいくつかあります。

従業員の勤怠・福利厚生などの労働に関する管理や、メンタルヘルスやハラスメントなどの対策など、労務管理で行う業務は多岐に渡るため一定の基礎知識がなければ徹底した管理ができなくなるからです。

そこで、従業員が安心して働くための職場づくりを責務とするともいえる労務管理について、作成する帳簿や手続に関する基礎知識を徹底解説していきます。

労務管理とは？勤怠管理と人事管理と異なる部分

労務管理で行う業務は、主に従業員の労働時間・福利厚生・賃金など労働に関することです。

従業員の労働時間や給与計算などを管理することを業務としますが、人事管理に含まれる人材雇用とそれに関連する人事考課や人材配置などの管理も、会社によって労務管理担当者が行うこともあります。

一般的に人事管理・労務管理・勤怠管理で行う業務は混同されがちといえますが、簡単にそれぞれの管理内容を分けると次のように管理する範囲が狭くなります。

• ・人事管理　人材処遇の管理
• ・労務管理　労使関係や労働条件などの管理
• ・勤怠管理　労働条件のうち労働時間や休日などの管理

人事管理では、採用した人材を効果的に活用するため、会社規則や処遇を定め適切な運用を行うための管理を行います。

主な管理業務として、人材の採用・人事評価・人材育成・退職などの手続が挙げられますが、処遇も含めた人事に関する業務を担当します。

労務管理では労使の雇用関係や労働条件をメインに管理を行います。

労働時間・休日・休暇・賃金・賞与の他、社会保険や雇用保険などの福利厚生関連や賃金計算・管理も労務管理に含まれます。

労働基準法や男女雇用機会均等法などの法律に基づいた職場環境の整備していくことも重要な業務として挙げられるでしょう。

勤怠管理は労務管理の1つといえる管理であり、職場によってはそれぞれ分けて管理を行うこともありますが、いずれにしても従業員の勤務状況の把握・管理をメインに行います。

従業員の労働時間や残業時間、出勤・欠勤・遅刻・早退などを管理し、年次有給休暇取得状況の管理なども業務に含まれます。

労務管理で作成しておかなければならない3つの帳簿と必要な知識

労務管理では、従業員が働く上で様々なことを管理しなければなりません。

そのため管理する上で必要な複数の帳簿を作成することになりますが、具体的には次の3つの帳簿作成と管理を行う知識が必要です。

1. 法定三帳簿
2. 雇用契約書
3. 就業規則

それぞれの帳簿と内容について説明していきます。

法定三帳簿

労務管理で作成する「法定三帳簿」とは、主に次の3つの帳簿のことを意味します。

1. 労働者名簿
2. 賃金台帳
3. 出勤簿

それぞれどのような帳簿か説明していきます。

労働者名簿

従業員ごとの氏名・生年月日・住所などの情報をまとめた帳簿が「労働者名簿」です。

退職・解雇・死亡日を起算日として3年間は保存することが必要になっています。

賃金台帳

従業員に対し支払う賃金の情報をまとめた帳簿が「賃金台帳」です。

それぞれの基本給・手当などの種類とその金額、賃金の計算期間や労働時間数、控除などを項目ごとに記載していきます。

最後の賃金に関して記入した日を起算日として、3年間は保存しなければならないと決まっているため、たとえ退職した従業員がいても廃棄してしまわないようにしてください。

出勤簿

従業員の出勤状況を記録した帳簿が「出勤簿」です。

タイムカードの記録や情報をもとに、始業・終業時刻・労働日数や時間を記録した書類であり、最後の出勤日を起算日として3年間は保存しておくことが必要になります。

雇用契約書

雇用契約書は、人材を雇用する側である事業者と、雇用される側である従業員が、一定の労働条件のもとで結ぶ契約を証明する書類が「雇用契約書」です。

雇用契約書を作成するのは、

• ・新卒や中途で人材を採用したとき
• ・契約社員を雇用したとき
• ・契約社員の労働契約更改時期

などです。

雇用契約書には主に次の項目を記載します。

• ・労働契約期間
• ・就業場所
• ・従事する業務の内容
• ・始業・終業の時間
• ・交代制のルール
• ・所定労働時間を超える労働の有無
• ・休憩時間・休日・休暇
• ・賃金の決定・計算・支払方法・締切日・支払日
• ・昇給に関する事項
• ・退職に関する規定

正社員ではなく、時間給で働くパートタイム労働者の場合には、上記の項目に加え次の4つの項目も記載しておくことが必要です。

• ・昇給の有無
• ・退職手当の有無
• ・賞与の有無
• ・相談窓口の担当者の部署・役職・氏名

就業規則

従業員を常時10人以上雇用する事業者は、労働基準法の規定に基づいて「就業規制」を作成することが義務付けられています。

就業規則を作成した後は、所轄の労働基準監督署長に提出しますが、後で就業規則の内容を変更するときなども届出が必要です。

就業規則に記載する内容は主に次の2つです。

• ・絶対的必要記載事項
• ・相対的必要記載事項

絶対的必要記載事項は、労使間で最低限共通の認識をもっておくことが必要な項目であり、必ず明記しなければならない項目として義務付けられています。

もう一方の相対的必要記載時効については、会社独自で制度を設けるときなど記載が必要となります。

絶対的必要記載事項に含まれる項目は以下のとおりです。

• ・始業・終業の時刻
• ・休憩時間
• ・休日・休暇
• ・労働者を2組以上に分け交替で就業させるときの就業時転換に関する事項
• ・賃金の決定・計算方法
• ・賃金支払の方法
• ・賃金の締切・支払の時期
• ・昇給に関する事項
• ・退職に関する事項

労務管理で必要になる4つの手続

従業員が安心して働き続けることができるように、次の4つの手続も労務管理の業務として行います。

1. 社会保険・雇用保険など各種保険加入手続
2. メンタルヘルス対策の手続
3. ハラスメント対策の手続
4. 異動・休職・退職手続

それぞれの手続について説明していきます。

社会保険・雇用保険など各種保険加入手続

新たに従業員を雇用したときに、「社会保険」や「雇用保険」の加入手続を行うことも労務管理の仕事です。

社会保険は年金事務所または健康保険組合で資格取得の手続が必要となり、雇用保険はハローワークで手続します。

また、提出しなければならない書類は次のとおりです。

• ・厚生年金保険　厚生年金保険被保険者資格取得届
• ・健康保険　健康保険被保険者資格取得届
• ・雇用保険　雇用保険被保険者資格取得届

メンタルヘルス対策の手続

労働契約法では、従業員に対し生命・身体の安全確保に配慮する義務があることが明文化されており、事業者はその労働環境を用意する「安全配慮義務」を負っています。

さらに労働安全衛生法により、従業員の健康を守るための「安全衛生管理」も義務付けられているため、職場の安全衛生を確保する措置や従業員の健康保持増進を図る対策などを講じることが必要です。

職場環境を整備するだけでなく、従業員の健康管理も労務管理の仕事として必要ですが、安全配慮義務を守るために次の４つをポイントとして押さえておくようにしましょう。

適性労働条件措置義務

従業員が過重労働を原因として心身の健康をこわしてしまわないように、労働時間・休憩・休日・休憩場所・人員配置など労働条件は適正に保たなければなりません。

過労死や過労自殺が社会問題化していますが、適正に労働時間を管理することは最も配慮すべきことです。

たとえ従業員が多く働いて残業代を稼ぎたいと申し出たとしても、事業者側が適正な労働時間を管理していく必要があるといえます。

健康管理義務

従業員に健康診断を受けてもらうことやメンタルヘルス対策を行うことなど、労働者の心身の健康を図るための状態把握と健康管理は欠かせません。

労働安全衛生法でも、雇用の際の健康診断と年に１度の定期健康診断や、深夜働く方や有害な環境で働く方に対する特定業務従事者健診を義務付けています。

また、健康診断を受診してもらえばよいだけでなく、その結果によってたとえば就業時間や就業場所の見直しといった適正な処置をとることも必要です。

適性労働義務

従業員の持病や過去の病歴、体調状態など考慮した上で業務配置することも必要です。

心身の不調などうったえたときや、持病により今の業務が厳しいという申し出があったのにもかかわらず、適切な対応を取らなければ安全配慮義務違反になる場合もあります。

業務配分の際には、今は健康でも身体不良を起こしてしまうリスクも考え、万一のときに適切な対応ができる体制を整えておくことも必要です。

看護・治療義務

従業員が業務によりケガを負ったときや病気になったとき、適切な看護や治療を行うことも必要です。

また、発症した可能性があるのにもかかわらず対応しない場合も問題となるため、従業員とコミュニケーションを図りながら異変があったときには医療機関を受診をしてもらうようにしてください

ハラスメント対策の手続

「パワーハラスメント対策」は2020年4月から法制化されており、労務管理業務として必要な措置を行うことが義務化されています。

職場でハラスメントが起きてしまうと、秩序が乱れ従業員の士気は低下するだけでなく、法令違反や安全配慮義務違反で従業員から損害賠償請求される可能性もあります。

また、ハラスメントがあった事実を公表しなければならなくなると、問題のある企業といった認識が広がり、社会的信用も低下してしまうでしょう。

ハラスメントの内容を従業員に周知し、ハラスメント行為に該当する言動はあってはならない方針を明確化し、管理監督者を含むすべての労働者に啓発することが必要になります。

具体的には、就業規則や社内報などにハラスメントに該当する言動を列挙し、該当する言動を禁止することを明確にしておくなどです。

ハラスメントの内容の周知・啓発は、形式的なものではなく労働者の人権意識を高めるために本気で取り組んでいかなければなりません。

そしてハラスメント相談を受けつける窓口を設けるときには、担当者に相談内容や状況に応じた対応が求められることとなり、ハラスメントとして判断するに至るか判断が難しいケースでも幅広く相談に応じ対応することが必要です。

異動・休職・退職手続

従業員の異動があったときには、住所変更に伴う住民税や社会保険料・労働保険の手続が必要です。

住所の市町村に変更があったときには、給与支払者から市町村に「給与所得者異動届出書」の提出が必要とされています。

また、事業所単位で加入扱いになる社会保険も、元の事業所で「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を、新しい事業所では「健康保険・厚生年金被保険者資格取得届」をそれぞれの事業所を管轄する年金事務所に提出します。

労働保険は、新しい事業所を管轄する職業安定所に「雇用保険被保険者転勤届」を提出してください。

休職手続として挙げられるのは、育児休業・傷病休職・介護休職などの手続で、保険給付申請や傷病手当金の請求なども必要になることがあります。

退職手続については、社会保険や雇用保険の資格喪失届の提出、労働者名簿更新、退職手当の支給などが挙げられます。

従業員が退職した後に渡さなければならない書類もあるため、退職した後の連絡先なども確認しておくようにしましょう。

労務管理では勤怠管理・雇用契約・入退社手続など業務は多岐に渡り存在すると理解しておくことが必要です。

まとめ

企業が所有する経営資源であるヒト・モノ・カネのうち、労務管理は「ヒト」に関する管理を行う仕事です。

事業活動を広げ成長していくためには、人材の量や質を上げていくことが必要ですが、雇用している人材が増えればより管理は難しくなってしまいます。

いくつも事業所などを抱えており、転勤や人事異動などが発生する企業であればより困難となり、多く人を雇用する企業なら退職する人も出てくるためやはり適切な管理が必要になります。

いずれにしても労務管理では、雇用した人たちが安心して働くことのできる職場環境を整備することや、福利厚生など適切な状態で維持できる環境を整えることが必要です。

労務管理の仕事は表で活躍できる業務とはいえませんが、裏方で従業員をしっかり支えていく大切な役割を担います。

労務管理担当者に業務を行う上で必要になる基礎的な知識を身につけてもらうことは、事業者にとっても大変重要なことといえるでしょう。

経営・事業の戦略を立てるときに定性的観点で考えるのなら、定量的な判断の軸となるのが「ファイナンス」といえるため、その基礎知識を学んでおくべきです。

経済学での「コーポレートファイナンス」とは、経営や事業の戦略において資金面のサポートで必要となる知識体系を意味しているため、その基礎を把握しておいたほうがよいでしょう。

そこで「ファイナンス」とは何を意味するのか、なぜ企業分析や経営戦略で重要な指標となるのか、その基礎知識について解説していきます。

ファイナンスの2つの原則

企業会計では、一定期間の活動の結果を「損益計算書」が示し、資金の調達や運用の状態の結果を「貸借対照表」が示します。

そして「ファイナンス」では、これらの時間軸をまたぐことが特徴です。

貸借対照表と損益計算書は、どちらも会計原則にのっとり記されており、お金の実態の動きではありません。

そのため、お金の出入りの実態を把握するためには、未来の評価を含めた「ファイナンス」という分野で見ていくことが必要です。

通常の企業会計では、

• ・利益
• ・簿価

の2つが重視されます。

しかし「ファイナンス」で従う原則は、主に次の2つです。

• ・キャッシュフロー
• ・時価

ファイナンスで従う原則1つ目は「キャッシュフロー」

企業会計で重視される「利益」に対し、ファイナンスでは「キャッシュフロー」を原則とします。

利益は経営者がつくるものともいえますが、キャッシュフローは実際のお金の動きという事実です。

企業や投資活動などによるお金の動きの実態からに評価を行うことができることがキャッシュフローの基本といえます。

ファイナンスで従う原則2つ目は「時価」

企業会計では「簿価」で考えるのに対し、ファイナンスでは「時価」が軸となります。

利益ではなく実際のお金の動きで考えていくことから、事業や投資活動を正味の価値で判断していきます。

貸借対照表には簿価で記載されますが、ファイナンスではすべて時価で考えることになるため、貸借対照表の「資本」に代わって「時価総額」を用います。

さらに事業用資産と金融資産である「資産」の代わりに、事業価値と金融資産といった「企業価値」を使うことが特徴です。

負債も時価を基本としますが、簿価と時価に差がないことが多いことや、正確な時価を求めることが難しいため簿価を用いることが多いといえます。

ファイナンスの基礎で重要なのはキャッシュフローの時間価値とリスク

ファイナンスの基礎で重要なのが、

• ・フリーキャッシュフロー
• ・時間価値
• ・リスク

という3つの概念です。

それぞれ説明していきます。

フリーキャッシュフロー

ファイナンスで企業や株主の価値を求めるときには、原則としてまず「フリーキャッシュフロー」を考えます。

「フリーキャッシュフロー」は自由に処分できるお金ですが、どのくらい生み出せるかによって会社や事業の価値が決まるという考え方です。

時間価値・リスク

将来獲得できる「フリーキャッシュフロー」を現在価値に時間軸を合わせ議論していくのがファイナンスの考え方です。さらに将来のキャッシュフローを現在価値に変換するときには「リスク」を踏まえて検討します。

会計とファイナンスの違いとは

「会計」と「ファイナンス」はワンセットで扱われることも少なくありませんが、そもそも次のような違いがあるため、基礎知識として理解しておきましょう。

「会計」の意味とは

商品やサービスを販売・提供することで得た売上から、売上を生み出すため支払った費用を差し引いた利益を扱うことを「会計」といい、「過去」に得た利益を扱います。

会計には、

• 管理会計
• 財務会計

の2種類があります。

「管理会計」では、企業内部の業務管理と意思決定を補助し、「財務会計」では外部の利害関係者に経営の成績を報告することを目的とします。

「ファイナンス」の意味とは

先にも述べたことを踏まえると、「ファイナンス」とは、企業がどのように資金調達しどのように運用するべきか考えるための経営学分野の1つといえます。

ビジネスパーソンの中には、巨額の資金が動く取引で相手を説得・納得させ、具体的な行動に促すための技術と考える方もいるようです。

いずれにしてもファイナンスでは、「キャッシュ」を扱うこととなり、将来生み出すキャッシュフローで考えていきます。

会計での時間軸は過去と現在ですが、ファイナンスでは将来を見ており、さらに会計の目的は現状把握や外部報告であるのに対し、ファイナンスでは企業（ビジネス）価値を最大化させることが目的です。

企業価値の最大化で経営者が行う次の3つの意思決定に役立つことがファイナンスといえるでしょう。

投資の意思決定

投資するべきか迷っている事業や企業の価値を判断する材料となります。

資金調達に関する意思決定

投資に必要な資金をどこからどのように調達すればよいかを検討する材料となります。

資金調達の方法にも融資や出資などいろいろありますが、どの方法を選べば企業価値を効率的に高めることができるか決定します。

株主に対する分配に関する意思決定

得た利益は株主に分配するべきか、それとも再投資に用いるべきか決定する材料となります。

「ファイナンス」を用いた分析とその重要性

「会計」は過去や現在を分析するための指標となります。会計を用いた分析も重要ですが、「将来」どのようにビジネス展開するべきか、立てるべき戦略を考えるときには「ファイナンス」を用いた分析が欠かせません。

会計における基礎的な知識を習得し、過去と現在を把握できるようにしておくことは当然必要ですが、その基礎知識を土台に未来を考慮するためのファイナンスの知識も必要ということです。

日本では「会計」という概念は馴染みがありますが、「ファイナンス」に関しては近年やっと重要性に気が付き始めた段階で、周知されているとはいえません。

管理者や経営者の中には財務諸表は読めない方もいるなど、いまだに大雑把でリスクの高い会計認識の方もいます。

将来的なキャッシュを生み出すことができる能力を「企業価値」と考えた場合、管理会計や財務諸表で示された目先の利益だけで企業判断することや安心することは危険です。

投資や財務判断など、今と未来のバランスを取るためにも、ファイナンスによる分析や判断が必要である時代が来たといえるでしょう。

ファイナンスを理解できない、その基礎となる会計もよくわからない状態では、企業が重要な局面に面したときに有効な対応はできなくなります。

グローバル化が進んでいる中、日本の中小企業も緊急感を持ちながら、ファイナンスについての理解を深め海外企業と足並みをそろえる努力が必要といえるでしょう。

まとめ

だんだんと意識されつつある「ファイナンス」ですが、そもそも「会計」とは考え方や目線が異なります。

目的・重要概念・時間軸の3つの違いを理解し、企業価値を最大化することがファイナンスの目的であり基礎となると認識しておきましょう。

その上で、重要な局面に面したとき、ファイナンスを有効な判断材料にできるような日ごろの分析が必要です。

企業会計だけでは把握できない未来のキャッシュフローを扱うことこそがファイナンスであり、経営戦略を立てるときはもちろんのこと、現金の流れを知り資金不足に陥らないためにも重要なことと意識した経営が大切といえます。

実際のお金の出入りを把握できていなければ、資金ショートにより倒産するリスクも高まると理解し、ファイナンス経営の重要性を再度認識しておくようにしてください。