労務管理とは、従業員の労働時間・賃金・福利厚生など労働に関する部分を管理することであり、安心して働いてもらえる職場環境を整備するため欠かせない業務といえます。

適切に管理ができていなければ、生産性や従業員の定着率など低下させることになるため、具体的に労務管理とはどのような業務を行うことなのか解説していきます。

労務管理とはどのような業務のこと？

労務管理とは従業員に関する、

• ・労働条件
• ・福利厚生
• ・労働環境

など管理する業務のことです。

具体的な業務として、

• ・勤怠管理
• ・給与計算
• ・入退社に伴う社会保険の手続

などが挙げられます。

どの業務も従業員それぞれが安心して働くことのできる職場を作るために必要なことであり、企業の規模に関係なく不可欠な業務といえます。

労務管理はなぜ会社経営で重要なのか

企業の経営資源として挙げられるのは、

• ・ヒト
• ・モノ
• ・カネ

そして情報です。

この中の「ヒト」を管理する業務が労務管理ですが、どれほど経営者が優秀で魅力的な理念を掲げていたとしても、従業員の働く環境が整備されていなければモチベーションは上がらず発展していくことはできません。

従業員が、

「この会社に入社してよかった！」
「働きやすい職場で安心して仕事ができる」

と感じられなければ仕事に対するモチベーションも上がらないため、労務管理で職場環境を整えることは重要なことといえるでしょう。

労務管理に関係する法律とは

労務管理を行うときには、労務問題に関する労働法を把握しておくことが必要です。

労働法に含まれる法律として挙げられるのは、

• ・労働基準法
• ・労働組合法
• ・労働契約法
• ・最低賃金法
• ・男女雇用機会均等法
• ・育児・介護休業法
• ・労働安全衛生法
• ・労働施策総合推進法

などですが、法律に違反すれば罰則の対象となります。

社会保険労務士など、労働関連の法律に詳しい専門家に相談しながら、適切な労務管理について考えるとより安心です。

労働基準法や男女雇用機会均等法など、労働法に沿った労務管理を適切に行うことで、コンプライアンスを強化することにもつなげることができるといえるでしょう。

労務管理で行う基本的な業務内容とは

労務管理で行う主な業務は、従業員全体に関係する労働条件や労働環境などを管理することです。

具体的には、

• ・労働契約締結と契約に関連する手続
• ・就業規則の作成や見直し
• ・社会保険・雇用保険の手続
• ・勤怠の管理
• ・残業・休日出勤の管理
• ・年次有給休暇の管理
• ・給与計算
• ・法定三帳簿の管理
• ・職場の安全衛生管理・従業員の健康管理
• ・職場におけるハラスメント対策

などです。

従業員の入退社手続から職場のハラスメント対策まで多岐に渡る業務がありますが、それぞれ詳しく内容を把握しておきましょう。

労働契約締結と契約に関連する手続

新たに従業員を雇用したときには、

• ・労働契約の締結
• ・労働条件の通知

などの業務が必要です。

労働契約を締結するときに従業員に対して労働条件を説明し、労働条件を記載した労働条件通知書を交付することが義務づけられています。

労働条件通知書には、労使間で雇用契約について合意したことを証明する雇用契約書とほぼ同じ内容が記載されます。

この2つの書類を兼用し、労働条件通知書兼雇用契約書として交付することも可能です。

就業規則の作成や見直し

就業規則や社内規定などを作成したり変更したりといった業務も労務管理の1つです。

就業規則には労使間の約束ごとが記載されるため、職場のルールブックと言い換えることができるでしょう。

常時10名以上使用する場合には、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出ることが義務づけられています。

さらに就業規則は従業員がいつでも閲覧できるように、掲示や備え付けることが必要です。

社会保険・雇用保険の手続

健康保険や厚生年金保険など、社会保険への加入手続も労務管理の仕事です。

従業員が入社したときだけでなく退社したとき、休職したときや異動のタイミングでも、それぞれ必要な手続を行います。

勤怠の管理

従業員が適切に年次有給休暇を取得しているか、何時に出勤し何時に退社したのかなど、勤怠を管理することも労務管理の役割です。

そのため、

• ・始業時間
• ・終業時間
• ・休憩時間
• ・年次有給休暇

などを記録し、時間外労働をしていないか、している場合にはその時間なども把握できるようにする必要があります。

残業・休日出勤の管理

従業員に残業や休日出勤など時間外で労働してもらうためには、労使間で36協定（サブロク協定）を結ぶことが必要です。

原則、月40時間・年360時間を時間外労働の上限規制とし、特別の事情がなければこの定められた範囲を超えることは認められていません。

特別な事情があるときには特別条項付き36協定を締結しますが、その際にも年720時間以内・時間外労働と休日労働を合わせて月100時間未満、2～6か月の平均が80時間以内でなければならないなど色々な規定があります。

正しく36協定を締結しているか、上限規制を守れているかなど管理することも労務管理の業務と認識しておきましょう。

年次有給休暇の管理

働き方改革関連法が施行されたことで、年5日以上有給休暇を取得させることが義務づけられています。

年10日以上の有給休暇を付与している従業員は、年5日以上の有休を取得してもらわなければなりません。

そして有休休暇を取得した日や取得日数なども、年次有給休暇管理簿に記録し3年間保存することも義務づけられています。

給与計算

従業員ごとの勤怠を把握し、残業手当や各種手当など含め給与計算を行います。

社会保険料や雇用保険料など、控除する金額を正しく計算しておくことが必要です。

法定三帳簿の管理

法定三帳簿とは企業に整備・管理・保管が義務づけられている帳簿で、

• ・労働者名簿
• ・賃金台帳
• ・出勤簿

の3つの書類です。

法定三帳簿を適切に管理することも労務管理の業務の1つとなっています。

職場の安全衛生管理・従業員の健康管理

職場の安全衛生・健康管理を行うことは労働安全衛生法で規定されているため、

• ・衛生管理者などの選任
• ・安全衛生教育の実施
• ・健康診断やストレスチェックの実施

など適切に行うようにしてください。

職場におけるハラスメント対策

従業員が働きやすい労働環境を整備するために、職場でハラスメントが起きないように対策することも必要です。

職場で発生しやすいハラスメントとして挙げられるのは、

• ・パワーハラスメント
• ・マタニティハラスメント
• ・パタニティハラスメント

などです。

ハラスメントは現在、社会問題として取り上げられることが多いですが、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されたことで、大企業では職場のパワハラ防止対策が義務づけられています。

中小企業は2022年3月31日まで努力義務とされていますが、2022年4月1日からは義務化されます。

• ・社内方針の明確化・周知
• ・相談業務の体制づくり
• ・パワハラが発生したときの対応

など適切に行うようにしましょう。

他にも労災が発生したときや労務トラブルへの対応なども労務管理に含まれます。

まとめ

会社経営において労務管理は重要なことであり、従業員のモチベーションをあげて生産性を向上させる上でも大切です。

適切に管理できていなければ、コンプライアンス遵守にもつながらないため、労務管理担当者を決めて業務を行うようにしましょう。

安心して従業員に働いてもらえることができるようになり、生産性も上がれば抱えている問題も解決しやすくなり、企業の発展にもつながります。

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